«Ես համալսարանական եմ». նոր նախաձեռնություն՝ ԵՊՀ դասախոսների կողմից. քննարկում 1-ին. ՖՈՏՈՌԵՊՈՐՏԱԺ, ՏԵՍԱՆՅՈՒԹ

ԵՊՀ մի խումբ երիտասարդ դասախոսներ հանդես են եկել «Ես համալսարանական եմ» նախաձեռնությամբ, որը սեպտեմբերի 17-ին «Լոֆթ» ակումբում անցկացրել է առաջին քննարկումը՝ «Մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգը և կադրային քաղաքականությունը ԵՊՀ-ում» թեմայով: «Ես համալսարանական եմ» նախաձեռնության նպատակն է վերհանել համալսարանի գործունեության հետ կապված տարբեր ոլորտներում առկա խնդիրները և քննարկել դրանց լուծման հետ կապված տեղական և միջազգային առաջավոր փորձը, ինչպես նաև սեփական մոտեցումները։ Հանդիպման սկզբում ԵՊՀ քաղաքական ինստիտուտների և գործընթացների ամբիոնի դոցենտ Նարեկ Գալստյանը, որը նաև հանդիպման մոդերատորն էր, շնորհակալություն հայտնեց քննարկման մասնակիցներին՝ նշելով, որ նախաձեռնությունն այն մարդկանց կողմից է, որոնք մտահոգված են համալսարանի խնդիրներով։ «Տարիներ շարունակ ԵՊՀ խնդիրների վերաբերյալ տարբեր միջավայրերում եղել են քննարկումներ, որոնք վերջերս ավելի հաճախ են տեղի ունենում, և մենք որոշեցինք հավաքվել առավել գործնական ձևաչափով և մեր հանդիպումներին պարբերական բնույթ տալ՝ հասկանալու բուհական միջավայրի խնդիրները և դրանց լուծման մեխանիզմները»,- ասաց Նարեկ Գալստյանը։ Քննարկմանը զեկուցմամբ հանդես եկավ ԵՊՀ քաղաքական ինստիտուտների և գործընթացների ամբիոնի դոցենտ Մենուա Սողոմոնյանը, որն իր զեկուցման շրջանակում ներկայացրեց ԵՊՀ-ում մարդկային ռեսուրսների կառավարման (ՄՌԿ) համակարգը՝ գնահատելով այդ համակարգի բաղադրիչները և վերհանելով դրանց առնչվող խնդիրները՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի գործառույթների շրջափուլի դիրքերից: «ԵՊՀ-ում մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգը դիտարկելիս անհրաժեշտ ենք համարում կենտրոնանալ երեք բաղադրիչների վրա՝ նորմատիվ-իրավական բազա, սուբյեկտներ և գործընթացներ»,- ասաց Մենուա Սողոմոնյանը՝ փաստելով, որ ՄՌԿ համակարգի գործառույթներն են գտնելը, հրապուրելը, ընտրելը, վերապատրաստելը (կրթելը, զարգացնելը), առաջխաղացման ապահովումը և պահելը։ Դիտարկելով ՄՌԿ նորմատիվ-իրավական բազան՝ Մենուա Սողոմոնյանը նշեց, որ ոլորտը կարգավորելու և ձևավորելու տեսանկյունից առավել երևութական են ընդհանուր կարգավորող նորմերը և զարգացման ծրագրերը (ԵՊՀ կանոնադրություն, ԵՊՀ ֆակուլտետի օրինակելի կանոնադրություն, ԵՊՀ զարգացման ռազմավարական ծրագիր), Անձնակազմի կառավարման և իրավական ապահովման վարչության կանոնադրություն, ՄՌԿ համակարգի զարգացման հայեցակարգը, վարչական պաշտոնների, ուսումնաօժանդակ և ինժեներատեխնիկական հաստիքների դասակարգման կանոնակարգը, ֆակուլտետի դեկանի, ամբիոնի վարիչի, պրոֆեսորադասախոսական և գիտական համակազմի ընտրության ընթացակարգերը, դասախոսների որակավորման բարձրացման ծրագիրը և դրա իրականացման կանոնակարգը, ինչպես նաև այլ իրավական ակտեր: «Եթե համալսարանի նորմատիվ-իրավական բազան գնահատելու լինենք վարչական և ուսումնաօժանդակ համակազմի զարգացման դիրքերից, ապա պետք է նշենք, որ այդ բազայի մեջ բացակայում է Կենտրոնական վարչակազմի և ուսումնաօժանդակ կազմի համալրման, զարգացման, առաջխաղացման, մոնիթորինգի ու գնահատման իրավական հենքը»,- զեկուցման ընթացքում ասաց ԵՊՀ դոցենտը՝ պնդելով, որ խնդիր է նաև այն, որ համալսարանում կրթության որակի ապահովման գործում առանցքային նշանակություն ունեցող անձինք՝ ֆակուլտետի դեկանները, մեծ ծավալի լիազորությունների դիմաց պաշտոնի դիմելու հարցում շատ չնչին պահանջների են բավարարում՝ ընդամենը գիտական աստիճան և կոչում, ինչպես նաև հինգ տարվա գիտամանկավարժական աշխատանքի ստաժ։ Նրա փոխանցմամբ, մեկ այլ խնդիր է պաշտոնների տեղակալման գործընթացի երկար ու բազմափուլ լինելը. «Այդ տեղակալումն անցնում է որակավորման մանդատային հանձնաժողովի, ռեկտորի մակագրության, ամբիոնի կարծիքի, ֆակուլտետի մրցութային հանձնաժողովի, ֆակուլտետի գիտխորհրդի խողովակներով։ Իսկ եթե դիմել են պրոֆեսորի կամ ամբիոնի վարիչի պաշտոնի համար, ապա սրանց գումարվում է նաև ԵՊՀ գիտխորհրդի խողովակը»։ ՄՌԿ ոլորտին առնչվող ԵՊՀ նորմատիվ-իրավական բազայի ընդհանրական խնդիրների թվում Մենուա Սողոմյանն առանձնացրեց նաև ՄՌԿ համակարգի զարգացման ռազմավարության բացակայությունը, ինչպես նաև անհամապատասխանությունը ԵՊՀ ՄՌԿ համակարգի զարգացման հայեցակարգով նախատեսված պատասխանատու մարմնի գործառույթների և ԵՊՀ անձնակազմի կառավարման և իրավական ապահովման վարչության (ԱԿԻԱ) կանոնադրությամբ սահմանված գործառույթների միջև։ Անդրադառնալով ԵՊՀ ՄՌԿ համակարգի մյուս բաղադրիչին՝ սուբյեկտներին, Մենուա Սողոմոնյանը նշեց, որ նրանց կարելի է դասակարգել` ըստ անհատների (ռեկտոր, պրոռեկտորներ, վարչական ստորաբաժանումների ղեկավարներ, գիտակրթական ստորաբաժանումների ղեկավարներ), պատասխանատու ստորաբաժանումների (Անձնակազմի կառավարման և իրավական ապահովման վարչություն (ԱԿԻԱ)) և աջակցող ստորաբաժանումների (Որակի ապահովման կենտրոն, Հետբուհական լրացուցիչ կրթության վարչություն)։ «ԵՊՀ-ի ՄՌԿ համակարգի կառուցվածքը, ըստ էության, կենտրոնացված է, մարդկային ռեսուրսների կառավարման արդի պահանջներին մասամբ համապատասխանող գործառույթներով։ Նախկին կադրերի բաժնի գործառույթների համեմատությամբ ամենանշանակալի տեղաշարժն այստեղ այն է, որ ԱԿԻԱ վարչությունն իրականացնում է վարչական պաշտոնների անձնագրավորման գործընթաց։ ՄՌԿ հարցում ֆակուլտետների դերերը ոչ ֆորմալ են՝ հիմնվելով գերազանցապես միջանձնային հարաբերությունների, ճանաչողության ու այլ սուբյեկտիվ գործոնների վրա»,- պարզաբանեց ԵՊՀ դոցենտը։ ՄՌ կառավարման մասով ԵՊՀ ԱԿԻԱ վարչության հիմնական գործառույթներն են լինեն անձնակազմի հաշվառման իրականացումը, աշխատողների վերապատրաստումն ու ատեստավորումը, հրամանների նախագծերի մշակումը, հաշվառել ընդունված իրավական ակտերի հաշվառումը, ինչպես նաև ԵՊՀ աշխատողների վերապատրաստման, ատեստավորման, պաշտոնեական առաջխաղացման ընթացակարգերի պաշտոնների անձնագրերի նախագծերի մշակումը, աշխատողների վերապատրաստման և ատեստավորման գործընթացի պատշաճ իրականացման ապահովումը: «Հատկանշական է, որ վերջին նշված գործառույթը՝ կապված վերապատրաստման ու ատեստավորման հետ, դեռևս չի իրականացվում՝ նախորդ գործառույթին առնչվող գործընթացների՝ դեռևս ընթացքի մեջ լինելու հետ պայմանավորված»,-նշեց Մենուա Սողոմոնյանը։ Այնուհետև նա, անդրադառնալով ԵՊՀ ՄՌԿ համակարգի վերջին բաղադրիչին՝ գործընթացներին, փաստեց, որ բացակայում են գտնելու, հրապուրելու, առաջխաղացումն ապահովելու մեխանիզմները, անկատար են ընտրության մեխանիզմները, վերապատրաստումը վերաբերում է միայն պրոֆդասախոսական կազմին, գնահատման մեխանիզմներից գործում են միայն ուսանողական հարցումները, նախատեսված է մեկնարկել կրթական ծրագրերի մոնիթորինգը, ինչպես նաև խնդրահարույց է պահելու գործառույթը՝ սակավ միջոցների և հստակ քաղաքականության բացակայության պատճառով։ «Համալրման գործառույթի հետ կապված կարևոր խնդիր է այն, որ բաց է մնում ոչ լրիվ բեռնվածությամբ, ներքին կամ արտաքին համատեղող կադրերի հանդեպ ֆորմալ պահանջներ կիրառելու հարցը։ Մյուս խնդիրը կապված է այն բանի հետ, որ պրոֆեսորադասախոսական կազմի մրցութային ընտրությունն իրականացվում է՝ ըստ անձերի, այսինքն՝ հաստիքի թափուր լինելը որոշվում է հիմնականում այն ժամանակ, երբ լրանում է աշխատողի աշխատանքային պայմանագրի ժամկետը։ Բացի դրանից՝ արդյունավետ չի կարող լինել մրցույթի հայտարարությունը միայն ԵՊՀ կայքում տարածելու հանգամանքը»,- ասաց Մենուա Սողոմոնյանը։ Մարդկային ռեսուրսների մոնիթորինգի և գնահատման մասին խոսելիս ԵՊՀ դոցենտն ասաց, որ վարչական պաշտոնների անձնագրերի, ուսումնաօժանդակ և ինժեներատեխնիկական հաստիքների նկարագրերը սահմանվում են դե-ֆակտո սկզբունքով, այսինքն՝ սահմանվում են ոչ թե կարիքից բխող, պահանջվող գործառույթները, այլ նրանք, որոնք կան պարզապես. «Բացի դրանից՝ բացակայում է աշխատանքային գործունեության մոնիթորինգի համակարգը, իսկ դասախոսների գնահատման միակ մեխանիզմը՝ ուսանողական հարցումները, հաճախ չեն մոտիվացնում ուսանողներին, քանի որ նրանք հաճախ չեն տեսնում իրենց մասնակցության դրական հետևանքները»։ Խոսելով ՄՌԿ զարգացում և վերապատրաստում գործընթացի մասին՝ նա առանձնացրեց հետևյալ խնդիրները՝ վարչական, ուսումնաօժանդակ կազմի համար դասընթացների բացակայություն, պրոֆեսորադասախոսական կազմի զգալի մասի հմտությունների անհամապատասխանություն «ERASMUS + PRINTeL» նախագծի աջակցությամբ իրականացվող դասախոսների որակավորման բարձրացման (ԴՈԲ) նոր եռամյա ծրագրի գործողություններին և կազմակերպչական ու վերահսկողության հետ կապված խնդիրներ ԴՈԲ ծրագրի իրականացման ընթացքում։ Անդրադառնալով առաջխաղացում և մոտիվացիա գործընթացին՝ Մենուա Սողոմոնյանն ասաց, որ այդ դեպքում խնդրահարույց են դեկան-ամբիոնի վարիչ-դասախոս հարաբերությունների խիստ հիերարխիկ կառուցվածքը, շատ դեկանների, ամբիոնի վարիչների տասնամյակներով պաշտոնավարելու պրակտիկան, ռոտացիայի բացակայությունը և կատարողականի ցուցիչների բացակայությամբ պայմանավորված՝ վարչական պաշտոնյաների վարձատրման տարբերակված մեխանիզմների բացակայությունը։ Մենուա Սողոմոնյանը զեկուցման շրջանակում ներկայացրեց ԵՊՀ մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգի բարելավման և զարգացման տասը քայլ: Ըստ նրա՝ առաջին քայլը պետք է լինի ՄՌ վարչության համալրումը. «ԵՊՀ ՄՌ վարչության համալրումը համապատասխան փորձառու, բարձր վարձատրվող մասնագետներով, որոնք կղեկավարեն ու կկազմակերպեն ԵՊՀ ՄՌԿ համակարգի բարելավման աշխատանքները՝ համապատասխան ԵՊՀ ՌԾ-ի նպատակների և իրենց մասնագիտական մոտեցումների»։ Երկրորդ քայլը, ըստ նրա, պետք է լինի ԵՊՀ ՄՌԿ համակարգի զարգացման ռազմավարության ընդունումը. «ՄՌԿ համակարգի զարգացման ռազմավարության մշակումը՝ հիմնված իրավիճակի մանրամասն ուսումնասիրության, տեղական և արտասահմանյան փորձի ուսումնասիրության և ԵՊՀ զարգացման ռազմավարական նպատակների վրա»։ Մենուա Սողոմոնյանի կարծիքով, երրորդ քայլը պետք է լինի կենտրոնական վարչակազմի անձնագրավորումը. «Պետք է վերանայել վարչական պաշտոնների անձնագրավորումը՝ դե ֆակտո սկզբունքից անցնելով ըստ ռազմավարական նպատակների սկզբունքի, և սահմանել վարչական պաշտոնների համապատասխան գիտելիքների և հմտությունների նկարագրերը»։ Չորրորդ քայլը, ըստ նրա, դեկանների պաշտոնների անձնագրավորումը պետք է լինի. «Պետք է խստացնել դեկանների ընտրության պահանջները՝ սահմանելով առնվազն երկու օտար լեզվի, ՏՀՏ հմտության և ոլորտի նորմատիվ բազայի իմացության պահանջներ, մշակել կատարողականի և գործունեության արդյունավետության գնահատման ցուցիչներ»։ «Հաջորդ քայլը պետք է լինի դասախոսների պաշտոնների անձնագրավորումը։ Ըստ պաշտոնների հիերարխիայի և ըստ մասնագիտական ուղղվածությունների (բնագիտական, ճշգրիտ, հումանիտար, հասարակագիտական)՝ պետք է տարբերակել ու կատարելագործել պրոֆեսորադասախոսական կազմի ընտրության պահանջները, սահմանել մասնագիտական գիտելիքների և հմտությունների նկարագրիչներ՝ ելնելով կրթական ծրագրերի նպատակներից ու վերջնարդյունքներից»,- ասաց Մենուա Սողոմոնյանը։ Վեցերորդ քայլը ուսումնաօժանդակ հաստիքների անձնագրավորումը պետք է լինի՝ ըստ ԵՊՀ դոցենտի. «Պետք է կատարելագործել ուսումնաօժանդակ կազմի ընտրության պահանջները, սահմանել մասնագիտական գիտելիքների և հմտությունների նկարագրիչներ։, իսկ հաջորդ քայլը մարդկային ռեսուրսների կառավարման գործառույթների որոշակի ապակենտրոնացումն է. «Վարչական ստորաբաժանումների ղեկավարների, դեկանների և ամբիոնի վարիչների մասնակցությամբ պետք է իրականացնել դասընթաց-խորհրդատվություններ՝ մարդկային ռեսուրսների կառավարման որոշ գործառույթների իրականացման հմտությունների վերաբերյալ»։ «Վարչական և ուսումնաօժանդակ կազմերի վերապատրաստումը պետք է լինի հաջորդ քայլը։ Զարգացման կարիքների ուսումնասիրության հիման վրա՝ իրականացնել վարչական և ուսումնաօժանդակ կազմերի վերապատրաստման դասընթացների կազմակերպում»,- ասաց զեկուցողը: «Հաջորդ քայլը, ըստ նրա, դասախոսների աշխատանքի մոնիթորինգը և գնահատումը պետք է լինի։ Պետք է ուսումնասիրել և կիրառել ինքնագնահատման, գործընկերոջ կողմից գնահատման, ղեկավարի կողմից գնահատման մեխանիզմները, կատարելագործել ուսանողական հարցումների համակարգը և անցկացնել կրթական ծրագրերի մոնիթորինգ»,- հաստակեցրեց Մենուա Սողոմոնյանը։ Վերջին քայլը, նրա համոզմամբ, պետք է լինի տարբերակված վարձատրման քաղաքականության մշակումը. «Պետք է մշակել բոլոր աշխատակիցների, առանձնապես դեկանների և կենտրոնական վարչական ապարատի տարբերակված վարձատրման քաղաքականություն՝ կատարողականի և գործունեության արդյունավետության ցուցիչներով»։ Զեկուցման ավարտին կրթության փորձագետ, Երևանի Վ. Բրյուսովի անվան պետական լեզվահասարակագիտական համալսարանի որակի ապահովման և բարեփոխումների կենտրոնի ղեկավար, նույն բուհի Կրթության կառավարման և պլանավորման ամբիոնի վարիչ Ռոբերտ Խաչատրյանը հանդես եկավ զեկուցման փորձագիտական գնահատմամբ: Նա, գնահատելով կատարված աշխատանքը, փաստեց, որ առաջին փորձառությունն է, երբ Մայր բուհը՝ գլխավոր բուհերից մեկը, նմանատիպ համապարփակ գործողություն է սկսել, ինչը շատ ողջունելի է։ «Հայաստանում և ըստ այդմ՝ ԵՊՀ-ում և նաև մեր բուհում մենք չունենք սահմանում, թե ինչ է նշանակում մարդկային ռեսուրսների կառավարման համակարգ։ Համակարգը բաղադրիչների ամբողջություն է։ Գործառույթները պետք է փոխկապակցված լինեն միմյանց հետ և ունենան տեխնոլոգիա, որն ամբողջ աշխարհում այսօր հայտնի է որպես ՄՌԿՏ (մարդկային ռեսուրսների կառավարման տեղեկատվական համակարգ), որը որևէ բուհում չի գործում»,- ասաց Ռոբերտ Խաչատրյանը։ Նրա դիտարկմամբ, օրինակ՝ գտնելու գործառույթը ոչ մի բուհում չի իրականացվում․ «Պետք է հստակեցնել, թե որոնք են քանակական և որակական չափանիշները՝ հիմնվելով զարգացման ռազմավարական ծրագրի վրա։ Պետք է հստակեցնել, թե դասախոսական կազմը որակական ինչ չափանիշներ պետք է ունենա»։ «Գտնելու փուլի մեխանիզմը, որը կիրառվում են հայաստանյան բուհերում, պասիվ համալրման մեթոդն է։ Այստեղ հայտարարությունները տեղադրվում են կայքերում, իսկ ամերիկյան և եվրոպական բուհերում մանդատային հանձնաժողովներն ունեն ակտիվ համալրման գործառույթ։ Նրանց տրվում է առաջադրանք՝ գտնելու ոլորտի լավագույն մասնագետներին, հասնել նրանց, ներկայացնել առաջարկը և շահագրգռելով փորձել նրանց ներառել գործընթացների մեջ»,- պարզաբանեց փորձագետը։ Ռոբերտ Խաչատրյանի տեղեկացմամբ, ՄՌԿ-ն բուհական դաշտ է բերվել բիզնես ոլորտից, բայց կրթության կազմակերպումը դեռևս չի ադապտացվել այդ ոլորտի մեթոդներին․ «Մենք շեշտադրում ենք, թե մեր շրջանակը պետք է լինի բուհական կամ ուսումնակրթականմ կամ էլ գիտամանկավարժական ոլորտը։ Հենց ԵՊՀ-ի կամ ԵՊԼՀ-ի դեպքում կրթական ծրագրերի տեսանկյունից՝ մենք չենք դիտարկում, թե ինչ ծրագրեր կարող են իրականացվել ամբիոններում։ Օրինակ՝ ՏՏ ոլորտի մեր լավագույներ մասնագետներն այսօր, կարող ենք փաստել, որ կենտրոնացած են ոչ թե բուհական համակարգում, այլև բիզնես ոլորտում։ Մենք ճկուն մոդելներ չենք կիրառում»։ Ներկայացնելով ԵՊԼՀ կրթության կառավարման և պլանավորման ամբիոնի փորձը՝ նա ասաց, որ ամբիոնն ունի հաստիքային երկու դասախոս․ «Մյուսներն աշխատում են ժամավճարային հիմունքներով, ինչը մեծացնում է մրցունակությունը»։ Ռոբերտ Խաչատրյանի փոխանցմամբ, իրավական ներքին ակտերը հիմնականում չեն թարմացվում՝ համապատասխանեցնելու առկա պահանջներին։ Նարեկ Գալստյանը, խոսելով պրոֆեսորադասախոսական կազմի համալրման մասին, ասաց՝ դրա ճանապարհներից մեկը կայացած մասնագետներին դրսից բերելն է, իսկ մյուս ճանապարհը սեփական կադրերին պատրաստելն է, սակայն մեխանիզմները հստակեցված չեն՝ պահանջվող չափանիշների տեսանկյունից, թե ով կարող է դասավանդել տվյալ առարկան, և բացի դրանից՝ քիչ չեն դեպքերը, երբ ասպիրանտական տեղերը պատվիրվում են զուտ պատվիրելու համար։ «Կրթական ծրագրի բեռվածությունը սահմանափակ է, և խնդիր է առաջանում, թե ինչպես կարելի է ներառել երիտասարդ կադրի դասընթացը։ Սա գուցե պայմանավորված է այն հանգամանքով, որ ամբիոնների մակարդակով չկա կրթական ծրագրերի բարելավման ռազմավարական պլանավորում»,- ասաց Նարեկ Գալստյանը և փորձագետից հետաքրքրվեց, թե ինչ կարելի է անել նշված խնդիրները լուծելու համար։ Ռոբերտ Խաչատրյանն ասաց, որ կրթական ծրագրերի բարելավման ռազմավարական պլանավորման բացակայությունն իսկապես խնդիր է․ «Ձեր նշած դեպքը, երբ պատրաստվում է կադր, որը հետո առաջարկում է դասընթաց, չպետք է ինքնանպատակ լինի։ Առաջարկվող դասընթացը պետք է կամ հետազոտական լուրջ բաղադրիչ պարունակի, կամ էլ առաջարկողը պետք է գործնական դաշտի կայացած մասնագետ լինի։ Դասընթացները պետք է լինեն աշխատուշակայի պահանջարկին համահունչ։ Այս հարցի վերաբերյալ պետք է լինեն քննարկումներ, որոնք, ցավոք, չկան մեր բարձրագույն կրթության դիսկուրսում։ Մեր ասպիրանտները, հայցորդները նույնպես չեն քննարկում արդի թեմաներ։ Օրինակ՝ ՄՌԿ արդի թեմա է, սակայն դրա վերաբերյալ հայալեզու հետազոտությունները շատ սակավ են կամ չկան»։ Հանդիպմանը ներկա ԵՊՀ ամբիոնի վարիչները բարձրացված հարցի վերաբերյալ ներկայացրին իրենց փորձը և դիրքորոշումը։ Ռադիոֆիզիկայի ֆակուլտետի կիրառական էլեկտրադինամիկայի և մոդելավորման ամբիոնի վարիչ Արսեն Բաբաջանյանն ասաց, որ իրենց ամբիոնում փորձել են կրթական ծրագրերը մոտեցնել աշխատաշուկայի պահանջներին․ «Ինչ վերաբերում է նոր առարկաների ներդմանը, ապա նշեմ, մեր ամբիոնում կա բավականին մեծ ազատություն՝ որոշելու, թե որոշակի ռազմավարական ուղղություններով ինչ նոր առարկաներ պետք է ներդրվեն՝ ելնելով միջազգային փորձից և մի շարք այլ հանգամանքներից»։ «Մենք փորձել ենք գտնել մասնագետների, որոնց մեծ մասը համալսարանից չէ։ Նրանց առաջարկվել է այդ արդիական թեմաների վերաբերյալ մագիստրոսական կրթական ծրագրեր պատրաստել և ներկայացնել գիտխորհրդի քննարկմանը։ Բակալավրիատի դեպքում հարցը փոքր-ինչ խնդրահարույց է՝ կապված ընթացակարգերի հետ»,- ասաց Արսեն Բաբաջանյանը։ Տնտեսագիտության և կառավարման ֆակուլտետի ֆինանսահաշվային ամբիոնի վարիչ Հայկ Մնացականյանն ասաց, որ բակալավրիատում հիմնականում դասավանդում են այն դասախոսները, որոնք հիմնական հաստիքային աշխատողներ են, քանի որ հիմնարար գիտելիքներ փոխանցելու և տեսությունները բացատրելու պահանջ կա, իսկ արդեն մագիստրատուրայում մեծ մասը հրավիրյալ մասնագետներ են․ «Մենք գտնում ենք, որ մագիստրատուրայում աշխատաշուկայի պահանջներին ուղղված կրթություն պետք է իրականացվի։ Արդյունքում մեր շրջանավարտների ավելի քան 90 տոկոսն ավարտելուց հետո աշխատանք է գտնում։ Այսինքն՝ ամբիոնը կաշկանդված չէ մասնագետներին հրավիրելու առումով»։ Իրավագիտության ֆակուլտետի քաղաքացիական դատավարության ամբիոնի վարիչ Վահե Հովհաննիսյանը փաստեց, որ ամբիոնները զարգացման քաղաքականությունը որոշելու հարցում ազատություն ունեն, սակայն այդ հարցում տարբեր խնդիրներ և բաղադրիչներ կան։ «Համալսարանում լուրջ է վարչական գործընթացների հարցը, թե մենք ինչպես ենք ընտրում առարկաները և ինչպես կարող ենք դրանց ցանկը համապատասխանեցնել շուկայի պահանջներին։ Քանի որ ռազմավարությամբ շուկայի պահանջների գնահատում չկա, այդ բեռը մնում է ամբիոնի վարիչի ուսերին։ Կոնկրետ մեր ամբիոնը մեկ տարվա ընթացքում երեք նոր առարկա է ներդրել, որոնք մինչ այդ շուկայում ունեցել են պահանջարկ, սակայն ֆակուլտետում չեն դասավանդվել, որի արդյունքում էլ լրացուցիչ մասնագետների ներգրավման պահանջ է առաջացել»,- ասաց Վահե Հովհաննիսյանը։ Նրա փաստմամբ, ԵՊՀ-ում վարչական գործընթացները ճկուն չեն այդ գործողությունները ճիշտ կառավարելու համար․ «Մի կողմից՝ ուսուցանվում է առարկա, որը շուկայում պահանջարկ չունի, իսկ մյուս կողմից՝ կա առարկա, որն անհրաժեշտ է ներդնել։ Եթե պահանջվող ամբողջ ընթացակարգով անցնենք, բավականին երկար ժամանակ ենք կորցնում։ Ես գործել եմ այսպես․ շուկայում պահանջարկ չունեցող առարկայի անվանումը թողեցի նույնը, բայց բովանդակությունն ամբողջովին փոխեցի, ընդ որում՝ մեթոդապես էլ փոփոխեցինք դասավանդումը»։ Վահե Հովհաննիսյանն ասաց, որ իրենց ամբիոնում ներդրել են նաև թեմատիկ դասախոսությունների ինստիտուտը․ «Վարչական դատավարություն առարկան, օրինակ, մեզ մոտ դասավանդում են հինգ տարբեր դասախոսներ՝ ըստ թեմաների։ Առարկայի դասախոսներից են օրինակ Վարչական վերաքննիչ դատարանի նախագահը, առարկայի սահմանադրական ասպեկտը Սահմանադրական դատարանի դատավոր է ուսուցանում և այլն։ Ամեն դեպքում բեռը ամբիոնի վարիչի ուսերին է, որի հայեցողության ազատությունը շատ մեծ է։ Եթե նա բարեխիղճ է, կունենանք լավ արդյունք, եթե ոչ, արդյունք ընդհանրապես չենք ունենա»։ Ռոբերտ Խաչատրյանը, մեկնաբանելով ամբիոնների վարիչների դիտարկումները, նշեց, որ որևէ հետազոտություն չկա, թե այդ դեպքերում որն է լավագույն փորձը․ «Հրավիրյալ դասախոսները հիմնականում ժամավճարային հիմունքներով են աշխատում։ Խնդիրն այն է, որ մենք ունենում են հաստիքային դասախոսական կազմ, որի նկատմամբ կիրառվում է գնահատման մեկ այլ համակարգ, իսկ ժամավճարային հիմունքներով աշխատող դասախոսների նկատմամբ, որոնք շատ մրցունակ են, լրիվ այլ համակարգ է կիրառվում»։ Հանդիպման ընթացքում քննարկվեցին նաև մասնակիցներին հուզող այլ խնդիրներ ևս։ Քննարկման մասնակից, ԵՊՀ միջազգային հարաբերությունների ֆակուլտետի մագիստրատուրայի ուսանող Խաչիկ Աբաջյանը, անդրադառնալով դեկանների ընտրության համար պահանջվող չափանիշներին, առաջարկեց դրանց մեջ ներառել նաև տարիքային սահմանափակումը՝ չնայած, որ դա կարող է խնդրահարույց լինել։ «Որպես ուսանող՝ կարող եմ ասել, որ այն պահանջները, որոնք տրվում են դեկաններին այսօր, հույս չեն ներշնչում, որ նա իր գործունեության ժամանակ կարող է լավ մասագետների ներգրավել։ Բացի դրանից՝ անդրադառնալով մոնիթորինգին, որի համարժեքը մշտադիտարկումն է, կարծում եմ, որ դրա բացակայությունն ամենամեծ բացն է այսօր համալսարանում, քանի որ եթե ընտրության մեխանիզմն ինչ-որ չափով գործում է, ապա նրանց վերահսկելու, գործունեությունը ժամկետից շուտ դադարեցնլեու մեխանիզմներ ընդհանրապես չկան կամ չեն գործում»,- ասաց Խաչիկ Աբաջյանը։ Քննարկելով հետաքրքրող այլ հարցեր ևս՝ հանդիպման մասնակիցները հանգեցին այն եզրակացության, որ ՄՌԿ համակարգը՝ որպես գիտակարգ, Հայաստանում դեռևս չի կայացել, և այն այսօր բազմաթիվ խնդիրներ ունի։ Հանդիպման ավարտին նախաձեռնության հեղինակներն ասացին, որ քննարկումները պարբերական կլինեն, որոնց ընթացքում վեր կհանվեն տարբեր խնդիրներ և համատեղ կփորձեն գտնել դրանց լուծման տարբերակները։